La pandemia (y en Chile un poco antes el estallido social), mandó a la gran mayoría de la fuerza trabajadora a quedarse en sus casas y de la noche a la mañana o en cuestión de semanas, palabras como on line, teletrabajo, meet o híbrido llegaron para quedarse y formar parte de nuevo orden en el trabajo.
Empresas de todos los tamaños han tenido que ir adecuando el trabajo y los distintos equipos han visto necesario rearmar sus maneras de producir, apelando a la responsabilidad individual, el trabajo por objetivos y modificando la forma en que se comunican y organizan su día a día.
El otro día en un cumpleaños, la conversación giró en un momento en lo difícil que estaba siendo, ya con más de un año y medio de práctica virtual, el poder desconectarse… que on line se trabajaba más, que el horario se había visto extendido a niveles que el estar “24/7” no parecía tan lejano. 😣
¿Y por qué no lo apagas? -Pregunté, casi inocentemente 🙄- No puedo, mi jefe empieza a trabajar con nosotros a las 18:00, fue la respuesta.
Al preguntarle a los demás invitados, la respuesta fue bastante similar, “si estoy almorzando en casa puedo ver el mail de una carrera”, “a veces me da vergüenza pedirle a mi equipo que revisen algo a esa hora, pero estamos todos igual”, “quiero volver a la oficina porque así manejo mejor mi tiempo”.
“Cada vez es más común escuchar o verse inmerso en prácticas que distan bastante de un buen desarrollo digital, que afectan la vida personal y familiar y que está provocando una tensión emocional y en el desarrollo de los equipos de trabajo”.
Es cierto que lo “on line” ha permitido ganar tiempo trabajando, que correspondía fundamentalmente a desplazamientos y a la par, las empresas han flexibilizado, en general y a veces con grandes aprendizajes, el control sobre las “HS” (horas silla) fomentado el trabajo colaborativo, con reuniones de control, ojalá agiles y al grano. Todo eso llegó para quedarse.
Pero el llamado teletrabajo (o el estar en casa tratando de trabajar) evidencia ya un agotamiento en las dinámicas de los equipos y está afectando el derecho de las personas a cumplir un horario de trabajo y poder desconectarse.
Tal como en esa conversación de cumpleaños, cada vez es más común escuchar o verse inmerso en prácticas que distan bastante de un buen desarrollo digital, que afectan la vida personal y familiar y que está provocando una tensión emocional y en el desarrollo de los equipos de trabajo.
Siguiendo a @Cristina Aced me encontré con el estudio “La desconexión digital, un derecho imprescindible para la salud”, de las autoras Sílvia Cóppulo (@silviacoppulo) y Erola Palau, del Observatorio de Liderazgo en la Empresa de la UPF Barcelona School of Management (@bsm_upf) realizado a 608 personas de todos los niveles y responsabilidades, de 93 empresas (entre públicas y privadas) pertenecientes a 40 sectores distintos de Catalunya y estos son algunos resultados:
- Cerca del 95% de personas reconoce responder correos electrónicos, ‘whatsapps’ o llamadas fuera del horario de trabajo pese a saber que es perjudicial para la salud.
- Mirar la pantalla del móvil es lo primero y lo último que hacemos cada día (según el 76,8% de los encuestados).
- Consultar el móvil antes de irnos dormir dificulta el sueño: muchas personas no descansan bien 7 u 8 horas diarias (41,9%).
- Nos sentimos mejor informados (89,1%), pero cada vez más aislados emocionalmente (46,7%).
- La mayoría de los encuestados trabajan más de 40 horas semanales (55,7%), están estresados a causa de la situación que comporta la pandemia (65,6%) y sienten fatiga digital (54,3%).
😲Apuesto a que te viste en más de uno de estos enunciados. 🤦♂️
El estudio catalán, propone un decálogo para luchar contra la conectividad extrema y que se resumen en:
1. Formar, informar y concientizar sobre la necesidad de desconectarse digitalmente, tanto por motivos de salud como por eficacia empresarial
2. Establecer dinámicas de trabajo en las empresas que incorporen la gestión de trabajo, tanto en teletrabajo como trabajo presencial.
3. Desarrollar la legislación vigente sobre desconexión digital por parte de administraciones competentes.
4. Añadir en los convenios y en los contratos personales puntos referidos al derecho a la desconexión digital.
5. Crear una política interna de desconexión digital a pactar con los trabajadores.
6. Hacer campañas de concienciación dirigida a toda la población sobre hábitos saludables vinculados al uso de dispositivos móviles.
7. Como medida preventiva, formar sobre los patrones de comportamiento que se convierten en conductas adictivas en internet.
8. Establecer mecanismos de regulación de los dispositivos móviles para desconectarlos a hora determinada.
9. Sensibilizar sobre la necesidad de conciliar la vida personal y vida profesional.
10. En período de vacaciones o fuera de jornada laboral, configurar un correo electrónico y un mensaje de WhatsApp que indique “no estoy disponible”.
Pero si la ley lo dice
Como tal, la “desconexión digital” surge originariamente en Francia el año 2016, siendo posteriormente replicada en diversos países. En Chile, en abril de 2019 la Cámara de Diputadas y Diputados aprobó el proyecto de ley que establece el derecho a la desconexión digital en Chile y que permitiría al trabajador el derecho a no responder mensajes fuera del horario de trabajo.
La ley de Teletrabajo en Chile tiene nuevas disposiciones para regular el home Office. Uno de los puntos más interesantes ha sido, precisamente, el que norma la desconexión digital. Según el artículo 152 quárter J, cuando los teletrabajadores distribuyan libremente su horario o están excluidos de la limitación de jornada de trabajo:
“[…] el empleador deberá respetar su derecho a desconexión. Garantizando el tiempo en que ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos”.
El artículo es explícito en señalar que el tiempo de desconexión deberá ser de 12 horas continuas. Ello dentro de las primeras 24 horas. Además, el empleador no podrá comunicarse ni formular órdenes u otros requerimientos al trabajador. Tampoco puede hacerlo en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
Pero al parecer, la flexibilidad que entrega el teletrabajo y la digitalización, si no va de la mano de una cultura del (auto) cuidado, puede estirar en demasía la jornada laboral y caer en prácticas que de a poco se normalizan, como el envío de whatsapp y mails de trabajo a horas insólitas, exigiendo respuesta porque “sé que lo viste”…como novio o novia en celo.
¿Dónde se establece ese límite, además de que lo dice la ley? Creo que en la responsabilidad, confianza y conocimiento que un líder debe tener de su equipo.
Si conozco (y me importa, obviamente) realmente el contexto en el cual cada persona de mi equipo está en casa tratando de trabajar; si suelto el control de saber en qué está cada uno de ellos en cada momento y puedo confiar en que, con instrucciones claras, llegarán con lo solicitado al momento justo, puedo ser un aporte (y ojalá un ejemplo) para que ese grupo humano logre una desconexión digital que les permita continuar enganchados como equipo, seguir relacionados y no empezar a odiar cada vez que llega un notificación.
Espiral Comunicaciones 